MOBBİNG NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ (MALİ HUKUK SAYI: 164, MART_NİSAN 2013)

1. Giriş         

4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan 24.madde, işçinin onur ve saygınlığını korunmasına ilişkin temel hükümdür. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshini düzenleyen 24.madde hükmüne göre işveren; işçinin ve aile üyelerinden birisinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylerse, bu yönde davranışlar içinde olursa; işçiye cinsel tacizde bulunursa; işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı ağır isnat ve ithamlarda bulunursa; işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumun kendisine bildirilmesine rağmen gerekli önlemleri almazsa işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir.

2. Mobbing

Mobbing, sistematik olarak bireyin iş yaşamında psikolojik tacize uğramasıdır. Burada, davranışın kaynağı bir olaya değil, bir kişiye odaklanmıştır. Mobbingin belirleyici özellikleri; kasıtlı olarak yapılması, sistematik olarak tekrarlanması ve uzun bir zamandan beri (en azından altı ay) devam ediyor olmasıdır. Yöneticiler sürekli baskı, haksız eleştiri, hata bulma, tecrit etmek, iftira, çarpıtma, hakaret, alay gibi yöntemlerle kurbanın özgüvenini zayıflatır. Sonuçta mağdur psikolojik rahatsızlık yaşamaya başlar.

Psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir. İşyerinde psikolojik şiddet, işyeri zorbalığı anlamına gelen mobbing, kendine güveni olmayan yöneticilerin uyguladığı bir yöntem olarak tanımlanır. Mobbing, kültür farkı gözetmeksizin tüm işyerlerinde ortaya çıkabilen bir olgudur. Mobbing mağduru olmaya aday bireyleri tanımlayan bir sınıflama, henüz geliştirilmiş değildir. Herkes, potansiyel bir mobbing mağdurudur. Çalışma yaşamında ise mobbing kavramının ilk kez, 80’li yılların başında İsveçli endüstri psikoloğu Heinz Leymann tarafından kullanıldığı bilinmektedir. Leyman’ın çalışanlar arasında benzer tipte uzun dönemli düşmanca ve saldırgan davranışların varlığına dair yaptığı saptamalar sonucunda, bu kavramı kullandığı görülmektedir.

3. Borçlar Kanunu Yönünden Mobbing

İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

4. İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesine Yönelik Başbakanlık Genelgesi

Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.

Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.

Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür.

• İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.
• Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.
• Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.
• Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.
• Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır.
• Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.
• Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir[1].

5. İş Sözleşmesi

İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi özel bir şekle tâbi değildir. İşverenle işçi arasındaki iş sözleşmesi belirli sürenin sona ermesi, tarafların anlaşması, işten çıkartılma, evlenme, askerlik, istifa, ölüm, terk ve emeklilik gibi nedenlerle 4857 sayılı İş Kanunu 24 ve 25.maddelerine göre sona erebilmektedir. İş sözleşmesi tarafların karşılıklı irade beyanı ile kurulmakta olup ve yine taraflardan birisinin irade beyanıyla sona ermektedir. Taraflardan birisinin akdi sona erdiren irade beyanına fesih bildirimi denir. Fesih bildirimi ile iş sözleşmesi derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle sona ermektedir. Fesih yetkisi işçi ve işveren tarafından her ikisine de tanınmıştır. Fesih bildirimi karşı tarafa varma anından itibaren hüküm doğurur.

6. Mobbing Uygulanma Nedeni

İşverenlik kasıtlı olarak mobbing uygulayabilir ve bunu işyeri yönetim stratejisi olarak seçebilir. İşverenlerin bu tarz bir stratejiye başvurmasındaki ilk akla gelen gerekçe ekonomik nedenlerdir. Özellikle, ekonomik kriz dönemlerinde, işverenlerin ilk başvurdukları yol genellikle personel sayısında azaltmaya gitmeleridir. Küçülme politikası nedeniyle istihdamın daraltılması, işgücünün genç çalışanlardan oluşturulması ekonomik nedenlerle yapılan mobbinge örnek oluşturabilir. Ancak, diğer nedenlerle de mobbing uygulanabilir; örneğin, işyerinde istenmeyen bir çalışandan kurtulmanın hedeflenmesi gibi.

7. Mobbing Belirtileri

Bir işyerinde mobbingin varlığına işaret eden belirtiler, davranışsal düzeyde ve fizyolojik düzeyde olmak üzere iki grupta irdelenmektedir[2].

A. Davranışsal Belirtiler

• Telefon, bilgisayar ve lamba gibi işyerinde bulunan kişiye ait eşyalar, birdenbire kaybolur veya bozulur. Yerine yenileri konulmaz.
• Çalışma arkadaşlarıyla aralarında çıkan tartışmalar, her zamankinden çok daha fazla olmaya başlar.
• Kişinin sigara kokusu ve dumandan çok rahatsız olduğunu bile bile yanındaki masaya çok sigara içen biri yerleştirilir.
• Kişi, başkalarının ofisine girdiğinde konuşma hemen kesilir, konu değiştirilir
• Kişi, işle ilgili önemli gelişmeler ve haberlerin dışında bırakılır.
• Kişinin arkasından çeşitli söylentiler çıkarılır; kulaktan kulağa fısıltılar yayılır.
• Kendisine yetenek ve becerilerinin çok altında veya uzmanlık alanına girmeyen işler verilir.
• Birey, her yaptığı işin ince ince gözlendiğini hisseder.
• İşe geliş gidiş saatleri, telefon konuşmaları, çay yâda kahve molasında geçirdiği zaman ayrıntılarıyla kontrol edilir.
• Birey, diğerleri tarafından sürekli eleştirilir veya küçümsenir.
• Birey, sözlü veya yazılı soru ve taleplerine yanıt alamaz.
• Birey, üstleri veya iş arkadaşları tarafından kontrol dışı tepki göstermeye kışkırtılır.
• Birey, şirketin özel kutlamaları veya diğer sosyal etkinliklerine kasıtlı olarak çağrılmaz.
• Bireyin dış görünüşü veya giyim tarzıyla alay edilir.
• Bireyin işle ilgili tüm önerileri reddedilir.
• Kendisinden daha alt düzeydeki görevlerde çalışanlardan daha düşük ücret alır.

B.Fizyolojik Belirtiler

• Beyinle ilgili: Sıkıntı, panik atak, depresyon, yarım baş ağrısı, baş dönmesi. Hafıza kaybı, dikkati toplayamama ve uykusuzluk.
• Deriyle ilgili: Kaşınma, kızarma, pullanma veya döküntü gibi deri hastalıkları.
• Gözlerle ilgili: Ansızın göz kararması, görmede bulanıklık.
• Boyun ve sırtla ilgili: Boyun kaslarında ve sırtta ağrı.
• Kalple ilgili: Hızlı ve düzensiz çarpıntılar, kalp krizi.
• Eklemlerle ilgili: Titreme, terleme, bacaklarda halsizlik hissetme, kas ağrıları.
• Sindirim sistemiyle ilgili: Yanma, ekşime, hazım zorluğu gibi mide rahatsızlıkları, ülser.
• Solunum sistemiyle ilgili: Nefessiz kalma, nefes alamama gibi solunum sorunları.
• Bağışıklık sistemiyle ilgili: Organizmanın savunma yapılarında zayıflama, hastalıklara çok çabuk yakalanabilme.
•            

8. Mobbing Mağduru İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshi

İşçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı veren İş Kanunu 24/II-b maddesinde “işveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa” hükmünde yer alan davranışlar kapsamında, işverenin işçiye uyguladığı psikolojik şiddet ve saldırılarda (mobbing) kanaatimce yer alır. İşverenin işçiye uyguladığı baskı, şiddet, psikolojik (manevi) taciz bu kapsamda değerlendirilmelidir. Mülga 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükte bulunan 14.maddesi gereğince iş sözleşmesinin işçi tarafından 24.madde uyarınca feshedilmesi halinde işçi, işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanacak, bir yıldan artan süreler için de işçiye aynı oran üzerinden ödeme yapılacaktır.

İşveren tarafından mobbing’e uğrayan işçi, İş Kanunda öngörülen süre içerisinde iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecek, kendisine mobbing uygulandığını ispat etmesi ve kıdem tazminatına hak kazanma şartlarını taşıması halinde işverenden kıdem tazminatını isteyecektir. Ancak, İş Kanunu 26.maddesi gereğince, 24.maddede gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçiye tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, işçinin işverenin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamayacaktır.

İşçinin kıdem tazminatı ile karşılanamayan ek zararları varsa genel hükümlere göre bu zararların tazminini talep etme hakkı da bulunmaktadır. Mobbing işçinin kişilik haklarını ihlal etmiş, onurunu zedelemişse bu durumlarda Borçlar Kanunu hükümlerine göre ayrıca manevi tazminat talebinde bulunabilecektir.    Uygulamada sıkça rastlanılan çalışma koşullarının ağırlaştırılması ve kişinin aşırı bir yük altına sokulması manevi taciz türüdür.

Yargıtay;

• Kararında¹ işe giriş tarihinden itibaren yaklaşık yedi yıl hazır giyim kesim bölümünde çalışan bayan işçinin daha sonra genelde erkek işçilerin çalıştığı ve ağır paketlerin taşıtıldığı paketleme bölümünde çalıştırılmak istenmesini iş şartlarında ağırlaştırma olarak nitelendirmiştir.
• Kararında² şef yardımcısı olarak çalışan kişinin hamal olarak çalıştırılmak istenmesini de iş şartlarının ağırlaştırılması olarak değerlendirmiştir.
• Kararında³ davacı işçi, işveren tarafından şahsi nedenlerle birlikte çalışmak istemediği işçiyi psikolojik olarak yıpratıp onu işten ayrılmaya zorlaması iş hayatında yaygın uygulanan bir taktik olduğundan duygusal taciz (mobbing) nedeniyle, manevi yıpranma için manevi tazminatın tahsilini talep etmiştir. Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları sonucu, iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır” denilerek, mobbing gerekçesiyle işverenlikçe yapılan feshin haksız olduğu hükmü verilmiştir.

9. Sonuç 

İşverenler tarafından işçi üzerinde psikolojik baskı kurarak onları istifaya zorlamada amaç olarak kullanılan mobbing kapsamında değerlendirilecek saldırılara maruz kalan işçiler İş Kanunu 24/II-b maddesi gereğince iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedip kıdem tazminatına hak kazanacaklardır.

5547 sayılı Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartının Onanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun 03.10.2006 tarihinde yürürlüğe girmiş ve Anayasanın 90.maddesi uyarınca iç hukuk sistemine dâhil olmuştur. Ülkemizinde onayladığı maddeler arasında yer alan gözden geçirilmiş avrupa sosyal şartının “onurlu çalışma hakkı” başlıklı 26. maddesi cinsel tacizle birlikte manevi tacizi de düzenlemiştir. İşyerinde manevi taciz insan onuru ile bağdaşmayan bir kavram olarak nitelendirilmektedir.

01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı yeni Türk Borçlar Kanunu 417.maddesi işçinin kişiliğinin korunmasını düzenlemiştir. Bu kanun hükmü ile genel kişilik hakkı teorisi uyarınca işverenin gözetme borcu kapsamına kanaatimce işçinin maddi-manevi tüm kişilik değerleri dâhil edilmiştir.

İşyerlerinde psikolojik tacizin (mobbing) önlenmesi ile ilgili Başbakanlık genelgesi hazırlanarak yürürlüğe konulmuştur. Genelgenin amacı; kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde çalışanların kasıtlı ve sistematik olarak aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması gibi psikolojik taciz olaylarının önleyecek tedbirler öngörmektir.

Çağdaş çalışma literatüründe çoktan yerini almış mobbing kavramına Ülkemizde, 01.07.2012 yılında yürürlüğe giren yeni Türk Borçlar Kanunu ve Başbakanlık Genelgesi ile yer verilmeye başlanmıştır. Mobbing uygulamasına yönelik bir düzenlemenin İş Kanunu bünyesinde ayrı bir madde başlığı altında yer alması kanaatimce artık kaçınılmazdır.

            --------------------------------------

1Yargıtay 9.HD-E:2001/01470-K:2002/00724-T:28.03.2001                    

2Yargıtay 9.HD-E:2003/06542-K:2003/09153-T:12.11.2003                    

3Yargıtay 9.HD-E:2007/09154-K:2008/13307-T:30.05.2008                    

[1]19.03.2012 tarih,27879 sayılı Resmi Gazetede yayımlanmıştır