KIDEM TAZMİNATI HESABINDA DİKKATE ALINACAK ÜCRET (Mali Hukuk Sayı: 167, Eylül-Ekim 2013)

1. Giriş

Kıdem tazminatı işçinin iş sözleşmesinin sona eriş biçimine bağlı olarak ve işçinin çalıştığı süre dikkate alınarak ücret tutarına göre ödenen kıdem tazminatı “İş Hukukuna has, işçinin işini kaybetme olgusuna dayalı, kıdem esası üzerine kurulu özel bir tazminat türü” şeklinde tanımlanabilir[1].4857 sayılı İş Kanunu 120 ve geçici 6.maddesi gereği “Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu 14.maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır” hükmünü içeren yasal düzenlemede bir değişiklik olmamıştır.

2. Kıdem Tazminatı

İşyerinde en az 1 yıl çalışmış olan işçilerin kıdem tazminatına hak kazanması için iş sözleşmesinin aşağıdaki nedenlerle sona ermesi şarttır.

• İşveren tarafından İş Kanunu 25/II. maddesinde gösterilen sebepler dışında işçinin işten çıkarılması.
• İşçinin İş Kanunu 24. maddesi uyarınca işi bırakması.
• Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işçinin işten ayrılması.
• Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işçinin işi bırakması.
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile işten ayrılması.
• İşçinin ölümü.

3. Kıdem Tazminatının Ödenmesi

İşçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir[2].Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.

Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücret belirlenirken, işçinin son bir yıl içindeki ücret ve diğer haklarının toplana­rak 365'e bölünerek günlük miktarları bulunmalı ve hesap­lama buna göre yapılmalıdır[3].İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki iş sözleşmesi sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.

4. Son Ücret

Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır.

5. Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınacak Ücret

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret son ücret, başka bir anlatımla iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ancak ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir. Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı işçin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır. Tazminata esas aylık ücret saat ücretinin önce 7,5 sonra da 30 ile çarpımı sonucu belirlenmelidir. Yoksa aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.

Yargıtay[4] kararları doğrultusunda; işe iade davasının yargılaması sırasında en çok 4 aya kadar olan süre hizmet süresine eklenecektir. Ayrıca, işçinin işe alınmayacağının açıklandığı veya bir aylık işe başlatma süresinin sonu, fesih tarihi olarak kabul edilmelidir. Bu nedenle fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Aynı şekilde tazminata esas alınacak ücretin de, mülga 1475 sayılı Yasanın yürürlükte olan 14.maddesi hükmü gereği fesih tarihindeki ücret olması gerekir.

Uygulamada ağır vasıta ve özellikle tır şoförleri bakımından gidilen mesafeye göre yol primi adı altında ödemeler yapıldığı görülmektedir. Çoğunlukla asgari ücret seviyesinde sabit ücret ödenmekte ve ücretin esaslı kısmı belirtilen primlerle sağlanmaktadır. Yoksa yurt dışına sefer yapan bir tır şoförünün sadece asgari ücretle çalışmayacağı bilinen bir gerçektir. Böyle olunca tazminata esas ücretin tespitinde yol primi adı altında yapılan ödemelerin de dikkate alınması gerekir. Yargıtay[5] kararları bu yönde kökleşmiştir.

Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi gerekir. Örneğin tır şoförünün yıl içinde aldığı sefer (yol) primi sürekli değişiklik gösterebilir ve belli bir dönemin hesaplamada esas alınması zorluk taşıyabilir. Öte yandan, işçiye dini bayramlarda yılda 2 kez ödenen harçlığın belli bir dönem için yapıldığını söylemek pek olası değildir. Burada yıllık ödeme tutarının 365 rakamına bölünmesi gerekir[6]. Yılda bir kez yapılan parasal yardımların (yakacak yardımı gibi) tazminata esas ücrete yansıtılması, yıllık tutarın 365'e bölünmesi suretiyle gerçekleştirilecektir.

6. Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınacak Ücretin Tespiti

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanunu 32.maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dâhil olup tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir. İşçiye sağlanan koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere havlu, sabun yardımı, arızi fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili ücret alacakları dikkate alınmaz.

Yıl içinde düzenli ve belirli periyotlarla ödenen parasal haklar bakımından kıdem tazminatının son ücrete göre hesaplanması gerekir. İşçinin son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplandığına ve yıl içinde artmış olan ücretlerin ortalaması alınmadığına göre ücretin ekleri bakımından da benzer bir çözüm aranmalıdır. Örneğin işçinin yıl içinde aldığı 3 ikramiyenin eski ücretten olması sebebiyle daha az olması ve fakat son ikramiyenin işçinin son ücreti üzerinden ödenmesi halinde tazminata esas ücretin tespitinde dikkate alınması gereken ikramiye de bu son ikramiye olmalıdır. Hesaplamanın, son dilim ikramiyenin ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünerek yapılması hakkaniyete de uygundur. Daha somut bir ifadeyle, yılda 4 ikramiye ödemesinin olması durumunda her bir ikramiye 3 aylık bir dönem için uygulanmaktadır. İşçinin artmış olan ikramiyesinin ait olduğu bu 90 güne bölünmesi halinde bir güne düşen ikramiye tutarı kıdem tazminatının son ücretten hesaplanacağı şeklinde yasal kural ile daha uyumlu şekilde belirlenebilecektir. Aynı uygulamayı yol ve yemek yardımı gibi ödemeler için de yapmak olanaklıdır. İşçiye aylık olarak yapıldığı varsayılan bu gibi ödemelerin son ay için ödenen kısmının 30 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutar tespit olunabilir. Buna göre periyodik olarak ödenen ve yıl içinde artmış olan parasal haklar yönünden son dönem ödemesinin ait olduğu dilim günlerine bölünmesi ile tazminata esas ücrete yansıtılacak tutar daha doğru biçimde belirlenebilecektir[7].

7. Sonuç

Kıdem tazminatı ile ilgili hususlar kamu düzeni ile ilgili olup hak etmeyen kimseye işverenin rızası ile de olsa kıdem tazminatı ödenemez. İstifa ve işçinin neden olmaksızın ayrılması kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatı hesabında nazara alınamaz.

Kıdem tazminatına esas son ücret önelli fesihte önelin bittiği tarihteki ücrettir. Kıdem tazminatına esas ücret işçinin eline geçen değil kesintiler öncesi brüt ücrettir. Kıdem tazminatına esas ücret saat ücretinin 7,5 ve 30 ile çarpımı ile bulunur. İşe iade davası sonucu işe başlatılmayan işçinin işe başlatılmadığı tarihteki son ücreti kıdem tazminatına esas ücrettir. Son ücrete işverence sağlanan ve para ile ölçülebilen menfaatler dikkate alınır. Ücret dışındaki para ile ölçülebilen menfaatlerin son bir yıllık tutarının 365’e bölünmesi süretiyle kıdem tazminatına esas ücrete eklenir. İkramiye gibi düzenli periyotlarla yapılan ödemlerde ise son dilim ödemenin kapsadığı gün sayısına bölünerek eklenmesi gerekir.

[1]Ayrıntılı Bilgi İçin Bakınız: Cumhur Sinan ÖZDEMİR-Yargıtay Karar İçtihatlı ve Açıklamalı İş Kanunu Mart 2012–Maliye Postası Yayınları/Ankara

[2]Yargıtay 9.HD-E:2003/17016-K:2003/16733-T:09.10.2003                    

[3]Yargıtay 9.HD-E:2006/01042-K:2006/21052-T:13.07.2006

[4]Yargıtay 9.HD-E:2005/16932-K:2005/31926-T:03.10.2005

[5]Yargıtay 9.HD-E:2005/00950-K:2005/03328-T:07.02.2005

[6]Yargıtay 9.HD-E:2005/00342-K:2005/31714-T:29.09.2005

[7]Yargıtay 9.HD-E:2008/00352-K:2009/12165-T:30.04.2009