İŞE İADE KARARINDA İŞÇİNİN 10 GÜN İÇİNDE İŞE BAŞVURMA ŞARTI (Mali Hukuk Sayı: 169, Ocak-Şubat 2014)

GİRİŞ

İş güvencesi, işçinin işini güvence altına almak amacıyla işverenin keyfi olarak fesih hakkını kullanmasına karşı, fesih hakkını sınırlayan ve sadece işçinin kullanabileceği haklardan oluşan bir düzenlemedir. İş Kanununda yer alan iş güvencesi hükümleri ile korumasız durumda bulunan işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi geçerli bir nedene bağlanmış, işçiye feshin geçersizliği ve işe iade konusunda yargı yoluna başvurma imkânı getirilmiştir.

1. FESİH

Devam etmekte olan bir hukuki ilişkiyi, tek taraflı olarak ve ileriye dönük olmak üzere sonlandıran bozucu yenilik doğurucu irade beyanına “fesih” denir. Fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Fesih bildiriminde "fesih" sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir, işçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir (Yrg.9.HD: 2008/E.35729).

1.1. Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.

Altı aylık kıdem hesabında İş Kanunu’nun 66’ıncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
• İş Kanunu’nun, 74’üncü maddesinde öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
• Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu’nun, 25/I-b maddesinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İş sözleşmesinin feshi için geçerli sebebe dayandırılması zorunluluğu için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması gerekir ancak İş Kanunu’nun 18’inci maddesi nispi emredici bir madde olup, taraflar her zaman işçi lehine bunun aksini kararlaştırabilirler.

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için en az altı aylık kıdeminin bulunması şarttır. İş güvencesinden yararlanacak işçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. 

1.2. Fesih Bildirimi

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109’uncu maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20’nci maddesinin 2’nci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinin 1’nci fıkrasına göre işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesih bildirimi yazılı yapılmamışsa veya fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmemişse aynı Kanunun 21’nci maddesi gereğince geçerli sebep gösterilmediği kabul edilir. Buna karşılık, aynı Kanun’un 25’inci maddesinde öngörülen, işverenin haklı nedenle derhal feshinde ise yazılı şekil şartı aranmamaktadır (Yrg.9.HD: 2011/E.14965).

1.3. Süreli Fesih

İş sözleşmesi, taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür (Yrg.9.HD: 2007/E.41150).Süresi belirli olmayan sürekli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

1.4. Fesih Bildiriminde Usul

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

İşverenin İş Kanunu’nun 25’inci maddesi şartlarına uygun fesih hakkı saklı olmak şartı ile hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

Yazılı bildirim İş Kanunu 109’uncu maddesi gereği ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılacaktır. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilecektir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligatlarda ise bu kanun hükümleri uygulanacaktır.

1.5. Fesih Bildirimine İtiraz

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İş sözleşmesinin haklı ya da geçerli nedenle feshedildiğinin ispat yükümlülüğü işverene yükletilmiştir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Başka bir anlatımla yasa koyucu önce genel kanıt kuralının aksine işverene bir kanıt yükü getirmiş ancak işverenin bu kanıt yükünü yerine getirmesinden sonra işçinin feshe ilişkin gerçek sebep iddiasını da kanıtlamasına olanak tanıyarak genel kanıt kuralına dönmüştür. Kendisine ispat yükü düşmeyen taraf karşı (kendisine ispat yükü düşen) tarafın iddiasını (olguyu) ispat etmesini bekleyebilir. Kendisine ispat yükü düşen taraf iddiasını ispat edemezse diğer (kendisine ispat yükü düşmeyen taraf) tarafın onun iddiasının aksini (hilafını) ispat etmesine gerek yoktur. O olgu ispat edilmemiş (yani dava bakımından yok)sayılır. Fakat kendisine ispat yükü düşmeyen taraf, ispat yükü kendisinde olan (diğer)tarafın iddiasını ispat etmesini beklemeden onun iddiasının hilafını ispat için delil gösterebilir. İşte bu delile, karşı (mukabil) delil denir. Ancak, ispat yükü kendisinde olmayan taraf, karşı delil göstermekle ispat yükünü kendi üzerine almış sayılmaz.

İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Başka bir anlatımla yasa koyucu önce genel kanıt kuralının aksine işverene bir kanıt yükü getirmiş ancak işverenin bu kanıt yükünü yerine getirmesinden sonra işçinin feshe ilişkin gerçek sebep iddiasını da kanıtlamasına olanak tanıyarak genel kanıt kuralına dönmüştür.

İşe iade davası seri muhakeme usulüne göre 2 ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay 1 ay içinde kesin olarak karar verir.

1.6. Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatı düzenleyen İş Kanunu hükmü emredici nitelikte olup işe başlatılmama halinde belirlenecek tazminat yasal sınırlar içinde aylık çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanmalı ve asgari sınırdan uzaklaşılması halinde de gerekçesi ve nedeni açıklanmalıdır.İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21’inci maddesinde belirtilen hükümler sözleşmelerle hiçbir suretle değiştirilemez, diğer bir ifade ile artırılamaz. Aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir. Örneğin; Belediye toplu iş sözleşmelerine bu yönde konulan hükümler geçersizdir. Bunlar;

• Feshin geçersiz sayılması halinde işyerinde çalıştırılmayan işçiye ödenmesi gereken en az 4 ay en çok 8 aylık ücret tutarındaki tazminat,
• Fesih işlemine karşı yargı yoluna başvurulduğu sürede işçiye ödenecek en çok 4 aya kadar ücreti ile diğer hakları,
• Feshin geçersizliği işe başlatılan işçiye peşin ödenen bildirim süresine ait ücretin iadesi ve yapılacak ödemelerden mahsubu,
• İşe başlatılmayan işçiye ödenmemiş bildirim süresine ait ücret.

1.7. İşe İade Davasında Hak Düşürücü Süre

İş Kanunu’nun, 20.maddesinde düzenlenen  “…işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir…” 1 aylık süre hak düşürücü süredir. Bu sürenin geçirilmesinden sonra dava açılamaz ve yapılan fesih, geçerli bir feshin tüm sonuçlarını doğurur. 1 aylık hak düşürücü süre fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren başlar. Uygulamada ise 1 aylık sürenin iş sözleşmesinin sona erme tarihinden itibaren başladığı kanaati yaygındır.

Fesih bildiriminin sonuçlarını doğurmadan ihbar süresi dolmasa da bildirim tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade davasının açılması koşulunun aranması gerekir.Diğer bir ifadeyle davanın süresinde açılıp açılmadığının tespitinde işçiye yapılan fesih bildiriminin tarihi dikkate alınmalıdır.İşe iade davasının özelliği nedeniyle başka talep ve davaların işe iade ile birlikte görülmesi ve karara bağlanması mümkün değildir.

2. İŞE İADE KARARINDA İŞÇİNİN 10 GÜN İÇİNDE BAŞVURMA ŞARTI

4857 sayılı İş Kanunu'nun 21’inci maddesinin 5’inci fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğurur (Yrg.22.HD: 2011/E.7048).

4857 sayılı İş Kanunun'da işçinin şahsen başvurması gerektiğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır.  İşçi, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi, vekili ya da üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabilecektir (Yrg.HGK: 2009/E.9-232).

İşveren işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ödenmek zorunda kalacaktır.

İşe iade yönündeki başvurunun 10 iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte tebligatın postada gecikmesinden işçi sorumlu tutulamaz.İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini 1 ay içinde işçiye bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde bundan işveren sorumlu tutulamaz.

İşverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa da, işçinin 1 aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla 2 günlük süre olarak değerlendirilebilir. İşçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 sayılı Kanun'un 56’ncı maddesinin son fıkrasında izinler için öngörülen en çok 4 güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla 4 gün içinde işe başlaması beklenmelidir.

Yargıtay (Yrg.22.HD: 2011/E.14286) “Somut olayda, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçi, işverene işe iade başvurusunda bulunmuş, işveren bir aylık süre içerisinde işgörene ve vekiline noterden çektiği ihtarlar ile kurumsal pazarlama daire başkanlığı pozisyonunda işçiye işbaşı yapmasını bildirmiştir. Bu durumda, işverence kanuni süre içinde gönderilmiş davet üzerine davacı işçinin süre içinde işe başlaması gerekir. Oysa, davacı işçi, işe başlamak için işyerine gitmediği ve başka bir bankada müdür olarak çalıştığı uyuşmazlık konusu değildir. Bu sebeplerle, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Kanun'un 21/5.maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur” kararında da belirtildiği üzere 10 iş günü içinde işbaşı yapmayan işçiye, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süreye ait ücret alacağı ödenmeyecektir.

3. SONUÇ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21’inci maddesi hükmü gereği boşta geçen süreyle ilgili ücrete hak kazanabilmenin şartı, kesinleşen işe iade hükmünün tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işçinin işe başlamak için işverene başvurmasıdır.

İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir (Yrg.22.HD: 2011/E.18310).

10 iş günü içinde işbaşı yapmayan işçiye, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süreye ait ücret alacağı ödenmez.

İşveren işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde ise başlatmak zorundadır. Aksi halde en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarını işçiye ödemek zorundadır.

Kaynakça

• ÖZDEMİR, Cumhur Sinan,Yargıtay Karar İçtihatlı Ve Açıklamalı İş Kanunu, Ankara, Maliye Postası Yayınları,2012
• ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, Açıklamalı Ve İçtihatlı İş Mevuzatı Rehberi, İstanbul, Maliye Hesap Uzmanları Derneği Yayınları,2011
• ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, İş Kanunu İşveren Ve İşçi Rehberi, Ankara, Adalet Yayınevi, 2010
• ÖZDEMİR, Cumhur Sinan,Yargıtay Kararları İle Açıklamalı Güncellenmiş İş Kanunu, Ankara,Yaklaşım Yayınları,2009
• 4857 Sayılı İş Kanunu (06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır)

• Yargıtay 9.Hukuk Dairesi (12.03.2009) Ankara: Yargıtay 9.Hukuk Dairesi
• Yargıtay HGK (17.06.2009) Ankara: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu
• Yargıtay 9.Hukuk Dairesi (10.06.2010) Ankara: Yargıtay 9.Hukuk Dairesi
• Yargıtay 22.Hukuk Dairesi (10.10.2011) Ankara: Yargıtay 22.Hukuk Dairesi
• Yargıtay 22.Hukuk Dairesi (20.01.2012) Ankara: Yargıtay 22.Hukuk Dairesi
• Yargıtay 9.Hukuk Dairesi (05.06.2012) Ankara: Yargıtay 9.Hukuk Dairesi
• Yargıtay 22.Hukuk Dairesi (19.06.2012) Ankara: Yargıtay 22.Hukuk Dairesi