İşçi Ücretinin Ödenmemesinde Soruşturma ve Yerine Getirme Zamanaşımı (MALİ HUKUK SAYI: 157, OCAK - ŞUBAT 2012)

1.Giriş

Çalışanlar açısından en önemli unsur olan ücret aynı zamanda, işverenin de iş sözleşmesinden doğan başlıca borcunu oluşturmaktadır. Ücretin çalışanlar bakımından önemi ve çalışanların işverenler karşısındaki za­yıf konumu göz önüne alınarak, İş Kanunu ücretin korunmasına yönelik hükümler getirmiştir[1].

2.Ücret

Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Kural olarak işçinin ücreti Türk Parası ile ödenir. Yabancı para borcunun vadesinde ödenmemesi halinde alacaklı bu borcu vade veya fiili ödeme günündeki rayice göre Türk Parası ile ödenmesini isteyebilir[2].

İş Kanuna göre işçi ücretinin zamanında ve tam olarak ödenmesi esastır. Uygulamada işçi ücretlerinin farklı zaman dilimlerinde 3–4 parçaya bölündüğü görülmektedir. Örneğin işveren ayın son günü ödenmesi gereken işçi ücretini takip eden ayın 6,13,20 ve 27.günü öderse geç ödenen kısım için kanaatimce mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmalıdır. Ücret kavramı, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti ve hafta tatili ücreti gibi diğer ücretleri de kapsar[3].Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

3.İşçi Ücretinin Ödenme Zamanı

İş Kanunu,34.maddesine göre; ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

a. Yirmi Günlük Sürenin Niteliği

İş Kanunu’nda öngörülen “ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün…” hükmünde yer alan 20 gün iş günü olarak değil takvim günü olarak kabul edilmelidir. Ücretin ödenmesi gereken günü takip eden 20 tam gün geçmesi gerekir ki yasa hükmü uygulanabilsin. Kanaatimce,20 günlük sürenin içinde tatil günlerinin bulunması süreyi kesmez diğer bir ifadeyle sürenin işlemesine engel teşkil etmez. Keza 20 günlük sürenin sözleşme ile kısaltılması da mümkündür.

b. İşçinin İş Görme Borcundan Kaçınması

İş Kanununda öngörülen 20 günlük süre işçinin iş görmekten kaçınma hakkının bir ön koşuludur. İşçinin iş görmekten kaçınabilmesi için ücretin ödenmesinin en az 20 gün gecikmesi yeterli değildir. Söz konusu gecikmenin mücbir sebep dışında gerçekleşmesi gerekir.20 günden daha az bir gecikme halinde örneğin,18-19 günlük gecikme işçiye iş görmekten kaçınabilme hakkını vermemektedir. İşverenin keyfi davrandığını, işçi ücretini ödemekte 18-19 günlük gecikmeye sebebiyet verdiğini kabul etsek bile işçi iş görmekten kaçınma hakkını kazanamaz. İşçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkından söz edebilmek için, ücret ödemesinin en az yirmi gün mücbir bir neden dışında gecikmiş olması ve işçinin bu nedenle iş görme borcunu yerine getirmemiş olması gerekir[4].

c. Ücret Ödeme Günlerinin Değişkenliği

Uygulamada da görüldüğü üzere ücret ödeme günü standart değildir. A işyerinde ayın son günü, B işyerinde ayın 1’i,C işyerinde ise her ayın 1’ile 10’u arasında olabilir. Kanunun öngördüğü 20 günlük süre o işyerinde ücret ödenmesi öngörülen süre tamamlandıktan sonra işlemeye başlar. Örneğin; Bu süre A işyerinde Kasım ayının 21.günü, B işyeri için 22.günü, C işyeri için ise Aralık ayının 1.günüdür.

d. Mücbir Sebep

İş Kanununda öngörülen mücbir sebep; önceden nazara alınmasına ve bunun neticesi olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan ve harici bir tesirden ileri gelen hadisedir şeklinde tanımlanmaktadır. Deprem, su baskını, yangın, toprak kayması, kasırga, savaş durumu, hatta genel grev gibi önceden tahmini ve önlenmesi mümkün olmayan çoğunlukla doğal afet türü olaylar mücbir sebep olarak sayılabilir. İşverenin mali sıkıntı içinde bulunması, alacaklarını tahsil edememesi ve makinelerinin bozulması kanaatimce mücbir sebep olarak yorumlanamaz.

e. Eylemin Grev Olarak Nitelendirilmemesi

İş Kanununda öngörülen“bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez” hükmü gereği işçilerin kişisel kararlarına dayanarak topluca iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınmaları grevi kanun dışı olmaktan kurtaracak bir unsur olarak yorumlanmalıdır. İşi bırakma, işyerine zarar verme eylemine dönüşmemelidir. Diğer bir ifadeyle işi bırakan işçiler işyerinde devam eden bir üretimi sekteye uğratacak şekilde örneğin bir makineye zarar vermemelidir.

İş Kanunu,34.maddesi ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçiye, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkı vermektedir. Ancak bu hak, işyerinde makineleri durdurmak şeklinde eylemlerle kullanılamaz[5].

f. İşçilerin İş Sözleşmesinin Feshi

İş görmekten kaçınma hakkını kullanan işçilerin iş sözleşmeleri çalışmadıkları için feshedilemez. Bu işçilerin yerine yeni işçi alınamaz ve bu işler başkalarına yaptırılamaz.

g. İş Görmekten Kaçınan İşçinin Çalışmadığı Sürenin Ücreti

İş görmekten kaçınma hakkını kullanan işçiye çalışmadığı sürece kanaatimce ücret ödenmeyecektir. İşçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçındığı bu sürenin ücretini işverenden talep etmesi mümkün değildir. Zira, işçinin çalışmaması kendi iradesi ile oluşmuştur.[6]

h. İşçinin İş Sözleşmesini Fesih Hakkı

Ücretini alamayan işçi ücretini talep etme yanında doğal olarak iş sözleşmesini İş Kanunu,24/II-e maddesi hükmüne göre haklı nedenle feshedebilir ve yasal koşulların varlığı halinde kıdem tazminatına da hak kazanır.

4. İşçiye Ücret Ödememenin Yaptırımı

4857 sayılı İş Kanunu 32.maddesine aykırı olarak (Kanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücretin kasten ödenmemesi veya eksik ödenmesi halinde) işveren ve işveren vekiline her işçi ve her ay için 2012 yılında 134 TL idari para cezası uygulanacaktır.

5. Soruşturma ve Yerine Getirme Zamanaşımı

Ücretin ödenmemesi fiili kabahat türünden bir eylemdir. Kabahat fiilene karşılık uygulanacak yaptırımlar 5326 sayılı Kabahatler Kanununda düzenlenmiştir[7].Yasal düzenleme gereği kabahat eylemi, failin icrai veya ihmali davranışı sonucunda gerçekleştirdiği zaman işlenmiş sayılır. Eylemin/davranışın gerçekleştirildiği zaman önemli olup, neticenin oluştuğu zaman esas itibariyle dikkate alınmaz.

Kabahate iştirak için kasten ve hukuka aykırı işlenmiş bir fiilin varlığı yeterli olup, kabahatin işlenişine iştirak eden kişi hakkında, diğerlerinin sorumlu olup olmadığı göz önünde bulundurulmaksızın idari para cezası verilir.

Bir fiil ile birden fazla kabahatin işlenmesi halinde bu kabahatlere ilişkin tanımlarda sadece idari para cezası öngörülmüşse, bu durumda en ağır idari para cezası verilir; bu kabahatlerle ilgili olarak kanunda idari para cezasından başka idari yaptırımlar da öngörülmüş ise bu yaptırımların her birinin uygulanmasına da karar verilebilir. Bir fiil hem kabahat hem de suç olarak tanımlanmış ise sadece suçtan dolayı yaptırım uygulanabilir. Suçtan dolayı yaptırım uygulanmayan hallerde kabahat olarak yaptırım uygulanabilecektir.

6. Soruşturma Zamanaşımı

Soruşturma zamanaşımı.

- Yüz bin Türk Lirası veya daha fazla idari para cezasını gerektiren kabahatlerde beş,

- Elli bin Türk Lirası veya daha fazla idari para cezasını gerektiren kabahatlerde dört,

- Elli bin Türk Lirasından az idari para cezasını gerektiren kabahatlerde üç yıl olarak öngörülmüştür.

Bu sürelerden evvel işlenmiş olan kabahatler için zamanaşımı nedeniyle herhangi bir soruşturma yapılamaz. Zamanaşımı süresi kabahate ilişkin tanımdaki fiilin işlenmesi veya neticenin gerçekleşmesiyle işlemeye başlar.

7. Yerine Getirme Zamanaşımı

Yerine getirme zamanaşımı;

- Elli bin Türk Lirası veya daha fazla idari para cezasına karar verilmesi halinde yedi,

- Yirmi bin Türk Lirası veya daha fazla idari para cezasına karar verilmesi halinde beş,

- On bin Türk Lirası veya daha fazla idari para cezasına karar verilmesi halinde dört,

- On bin Türk Lirasından az idari para cezasına karar verilmesi halinde üç yıl olarak öngörülmüştür.

Bu sürelerde uygulanamayan idari para cezalarının uygulanabilirliği kalmayacaktır. Yerine getirme zamanaşımı süresi; kararın kesinleşmesi tarihinden itibaren işlemeye başlar. Kabahat fiilini işleyenlere karşı uygulanacak idari yaptırım kararları 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümlerine göre ilgili kişiye tebliğ edilir. Kabahat fiilini işleyen kişilere yapılacak tebligat metninde hangi tür bir ceza verileceği, bu karara karşı başvurulabilecek kanun yolu ile hangi mercie ve ne kadar süre içinde başvurulacağı belirtilir.

8. İşçiye Ücret Ödenmemesi Yaptırımında Zamanaşımı

İş Kanunu 32.maddesi ücretin en geç ayda bir ödeneceği,34.maddesi ise (kanaatimce) ücretin ödeme gününden itibaren en geç 20 gün içinde ödenmesi hükmünü getirmiştir. Örneğin; Mücbir sebebi olmayan işveren 1 Şubat 2012 günü ödemesi gereken işçilerin Ocak ayı maaşını 20 Şubat 2012 günü mesai bitimine kadar ödemek zorundadır. Aksi halde İş Kanunu 102/a maddesi ihlal edilmiş olacağından cezai süreç başlayacaktır. İşverenliğin 100 işçi çalıştırdığını fazredersek Ocak ayı maaşının ödenmemesi veya geç ödenmesi nedeniyle 100 x 134 = 13.400 TL idari para cezasına muhatap olabilecektir.

Örneğin;2008 Aralık ayı ücretlerini ödemeyen veya geç ödeyen gerçek veya tüzel kişiye 01.02.2012 tarihinden sonra bu fiil nedeniyle herhangi bir idari para cezası soruşturma zamanaşımı nedeniyle uygulanamayacaktır.

Örneğin;2008 Aralık ayı ücretlerinin ödenmemesi veya geç ödenmesi fiilinin 2009 Şubat ayı itibarıyla tespit edildiği ve cezanın kesinleştiğini kabul edersek, muhatap gerçek veya tüzel kişiye cezai işlemin tebliği edilememesi ve/veya cezasının tahsil edilmemesi nedeniyle 01.02.2012 tarihi itibariyle kesinleşen idari para cezası yerine getirme zamanaşımı nedeniyle hükümsüz olacaktır.

9. Sonuç

Ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi halinde işveren ve işveren vekiline her işçi ve her ay için 2012 yılında 134 TL idari para cezası uygulanacaktır.

İş Kanununda uygulanan idari para ceza miktarı genelde 50.000 TL altında kaldığından 5326 sayılı Kabahatler Kanununa göre soruşturma ve yerine getirme zamanaşımı açısından üç yıllık bir süre söz konusudur.

[1]Ayrıntılı Bilgi İçin Bakınız: Cumhur Sinan ÖZDEMİR-Açıklamalı-İçtihatlı İş Mevzuatı Rehberi 2011–Maliye Hesap Uzmanları Derneği Yayını/İstanbul

[2]Yargıtay 9.HD-E:2004/06194-K:2004/24666-T:01.11.2004                                                                  

[3]Yargıtay 9.HD-E:2004/07054-K:2004/24266-T:27.10.2004                                                                

[4]Yargıtay 9.HD-E:2006/22919-K:2006/31264-T:27.11.2006

[5]Yargıtay 9.HD-E:2005/23047-K:2005/29849-T:14.09.2005                                                                  

[6]Yargıtay 9.HD-E:2004/13259-K:2005/03770-T:10.02.2005                                                                  

[7] 31.03.2005 tarih,25772 mükerrer sayılı Resmi Gazetede yayımlanmıştır.