İŞ HUKUKUNDA MEVSİMLİK ÇALIŞMALARIN DÜZENLENMESİ (MALİ HUKUK SAYI: 151, OCAK-ŞUBAT 2011)

GİRİŞ

Ülkemizde genel itibariyle mevsimlik çalışmalara hava koşullarına bağlı olarak turizm, inşaat ve tarım sektörlerinde rastlanmaktadır. İşçilerin tüm yıl boyunca çalışılmayan bu tür işlerde veya işyerlerinde istihdam edilmesi de doğal olarak özel bir takım düzenlemeleri beraberinde getirmektedir. Bu düzenlemelerin önemlice bir kısmı uygulamadan kaynaklanmakta; iş mevzuatı içinde ise daha az düzenleme bulunmaktadır.

Bu noktada özellikle mevzuat içinde yer almaması nedeniyle iş sözleşmesinin niteliği, içeriği, sona ermesi, askıya alınması, çalışma süresince ya da iş sözleşmesinin feshiyle doğan işçilik hakları gibi konular uygulamada sorunlar doğurabilmektedir. Bu noktada işçi yararına yorum ilkesiyle sonuca varılmaya çalışılmakta ve doğal olarak Yargıtay kararları önem arz etmektedir.

Bu önemi nedeniyle ele alınan konu, Yargıtay karalarını da içerecek şekilde el alınmış, mevsimlik çalışmanın belli başlı işçilik haklarına ve iş mevzuatı içinde yer alan kurumlara etkileri incelenmeye çalışılmıştır. Bu bağlamda özellikle Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin Esas No. 2008/14577; Karar No. 2010/294; 18.01.2010 tarihli ve Esas No. 2007/36309; Karar No. 2009/10880; 16.04.2009 tarihli iki kararından yararlanılacaktır.

MEVSİMLİK ÇALIŞMALARIN DÜZENLENMESİ

A) Mevsimlik İşin Tanımı ve Niteliği

Yukarıda da açıklandığı üzere mevsimlik çalışmalar adı üzerinde yılın belli bir mevsiminde yürütülebilen çalışmalardır. Burada temel belirleyici özellik hava şartları olup, yine av sezonu gibi yasal bağlayıcılıkların yahut belli bir ürünün dikilmesi veya toplanması gibi tarımsal olguların etki ettiği görülmektedir.

Bu noktada Yargıtay mevsimlik işi, çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler olarak tanımlamıştır. Devamında söz konusu dönemlerin işin niteliğine göre uzun veya kısa süreli olabileceğine, her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar askıya alınmasını gerektiren işlerin mevsimlik iş olarak değerlendirilebileceği vurgulanmıştır.

Tanımdan da anlaşılacağı üzere önemli olan işin mevsimlik olup olmamasıdır. Bir başka deyişle yasa hükümleriyle ve yargı kararlarıyla mevsimlik işlerde tatbik edilmesi gereken kurallar ancak işin nitelik itibariyle mevsimlik bir iş olması halinde uygulama alanı bulacaktır. Bunun tersine yapılan iş mevsimlik bir nitelik taşımıyor da işçi mevsimsel çalıştırılıyor ise bu durumda aralıklı çalıştırmanın söz konusu edilmesi uygun olacaktır.

B) İş Sözleşmesinin Kurulması

4857 sayılı İş Yasası’nın 8’inci maddesindeki düzenlemeye göre iş sözleşmesi, sözleşmenin bir tarafı olan işçinin bağımlı olarak iş görmeyi ve diğer tarafı olan işverenin de ücret ödemeyi üstlenmesinden ibaret bir sözleşmedir.

Bu halde öncelikle mevsimlik çalışmalar için halledilmesi gereken birincil sorun iş sözleşmesinin bu şartlara göre oluşturulması gereğidir. Buna göre yapılacak ilk iş, işin mevsimlik olduğu veya işyerinin mevsimlik çalıştığı ve hangi mevsimde çalışmanın tatil edileceği hususlarının iş sözleşmesinde açıkça tarif edilmesidir.

Bu konuda sıkça yapılan bir hata bu tür çalışma koşullarının bulunduğu iş sözleşmelerinin peşinen belirli süreli iş sözleşmesi gibi algılanmasıdır. Bir iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmaması, sözleşmenin belirtilen tarihte yahut iş gereği işin sonunda sona erip ermemesi ile ilgilidir. Oysa mevsimlik işlerde mevsim sonu itibariyle iş bitmemekte, gelecek mevsim devam edeceği anlaşılmaktadır. Bu nedenle mevsim sonunda veya başında yahut mevsim içinde çalışmalar devam ederken iş sözleşmesinin sona ermesi aynen belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona ermesi gibi sonuçlarını doğuracak; belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi gibi işlem tesis edilmeyecektir. Ancak yapılan bu açıklamalar mevsimlik işlerde belirli süreli iş sözleşmelerinin akdedilemeyeceği gibi bir sonuç da doğurmamalıdır. Zira Yargıtay’ın da kararlarında belirttiği üzere, mevsimlik işlerde de belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılması mümkündür. Bu konuda Yargıtay mevsimlik iş sözleşmelerinin 4857 sayılı İş Yasası’nın 11’inci maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabileceğine, tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesinin mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona ereceğine ve bu durumda işçinin ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacağına hükmetmiştir. Yine aynı Yargıtay kararlarında anlatılan bu durumun aksine olarak işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmelerle çalışılmışsa iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11/son maddesi uyarınca belirsiz süreli nitelik kazanacağı da vurgulanmıştır.

C) İş Sözleşmesinin Devamı ve Askıya Alınmasıyla Başka İşte Çalışma

Mevsimlik işlerde iş sözleşmesi kurulduktan sonra devamı süresince iş hukuk normlarının aynen tüm yıl boyunca devam eden işlerde olduğu üzere uygulanması gerekmektedir. Bu noktada ücret, fazla çalışma ve ücreti, Ulusal Bayram ve genel tatil günleri çalışma ve ücreti, hafta tatili ve ücreti gibi konularda yasal düzenlemelerin birebir uygulanması gerektiği açıktır. Bu noktalar itibariyle farklı bir hususa rastlanılmamaktadır.

Mevsimlik iş sözleşmelerinde önem arz eden bir başka sorun iş sözleşmesinin askıya alınması sürecidir. Gerçekten de yukarıda da açıklandığı üzere, mevsim sonunda iş sözleşmesinin askıya alınması fesih izlenimi yaratabilmektedir. Bu izlenimden kaçınma adına sözleşmenin niteliğinin sözleşmeye yazılmasından başka mevsim sonunda işlemi açıklayan türden bir belgenin de işçiye verilmesidir.

Bu konu ile bağlantılı olarak ortaya çıkan diğer bir sorun da mevsim başında işçinin işe çağırılması yöntemidir. Burada dikkat edilmesi gereken konu işbaşı çağrısının yapıldığının ispat edilmesidir. Bu nedenle çağrının ispat edilebilir her türlü araçla yapılması mümkündür. Buna göre işçinin adresine yazılı bildirim yollanması, uygun araçlarla (özellikle yazılı ve sözlü medya yoluyla) ilan edilmesi veya iş sözleşmesinin askıya alınma işleminde bu tarihin belirtilmesi kullanılabilecek yöntemler olarak göze çarpmaktadır. Ancak bu konuda da iş sözleşmelerine açık hükümler konularak çağrının ne şekilde yapılacağının öngörülmesi sonradan oluşabilecek yanlış anlamaları önleyecek ve ispat koşulunun yerine getirilmesini sağlayabilecektir.

Bu konuda, aktarılan kararlarında Yargıtay benzer bir şekilde mevsime tabi olarak yapılan işlerde, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin hizmet edimini, ancak iş mevsiminde ifa etmekle yükümlü olduğunu, mevsimlik çalışmanın sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kalan, fakat iş sözleşmesi bozulmamış olan işçinin, ertesi mevsim başına kadar işverene hizmet etmek, işveren de ona ücret ödemek zorunda olmadığını hükme bağlamıştır. Yargıtay’ın anlatımıyla konuya daha açık bir ifade getirildiğinde, iş sözleşmesinin askıya alınmasıyla, işçi ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borçlarının bir sonraki mevsim başına kadar askıya alındığı, askı döneminde, işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme borcu ortadan kalktığı, ancak işçinin sadakat ve kısmen işyerindeki kurallara uyma talimat borçları, işverenin ise gözetme borcu ve eşit işlem borçlarının devam ettiği, işçi mevsim başında işbaşı yapınca, tarafların askıda olan temel borçlarının yeniden aktif hale geldiği görülmektedir.

Böylelikle, mevsim sona ermiş olmasına rağmen, iş sözleşmesi bozulmamış olduğu için yeni mevsim başında tarafların tekrar sözleşme yapmalarına gerek kalmaksızın işçinin iş görme edimini ifa, işverenin de işçisine iş verme ve ücret ödeme borçları yeniden yürürlük kazanmış olmaktadır.

Başka işte çalışma olgusuna Yargıtay iş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir şeklinde yaklaşmaktadır. Çünkü işverenin işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine getirilmediği için, işçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar, başka bir işverenin İş Yasası kapsamına giren işyerinde çalışabilecektir. Buna bir engel yoktur. Bu durumda, mevsimlik iş, bir tür yıl bazında kısmi süreli iş özelliğini taşıyacaktır. Ancak işveren farklı olduğunda, işçinin askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemine eklenmeyecek, eğer mevsimlik işçi, askı süresince aynı işverenin diğer bir işinde çalıştırılıyorsa, o zaman kıdemi birleştirilecektir.

C) İş Sözleşmesinin Feshi ve Feshe Bağlı Hususlar

Mevsimlik işlerde iş sözleşmesinin feshi ve beraberinde feshe bağlı kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi feshe bağlı işçilik haklarını kazanma ve işe iade konusunda farklı bir takım hususlar bulunmaktadır.

Mevsimlik işlerin iş sözleşmesine olan etkisinin ortaya konulması anlamında değinilmesi gereken bir diğer husus da iş sözleşmesinin feshi olgusudur. Bu noktada Yargıtay’ın mevsimlik iş sözleşmelerinin tarafların karşılıklı anlaşmasıyla, belirli süreli yapılmış ise sürenin sona ermesiyle, işçinin ölümü ile ve nihayet iş sözleşmesinin süresinin sona ermesinden önce feshi ihbarla sona ereceği, mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesinin tarafların fesih iradesi yok ise, feshedilmiş olmayacağı, belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılan işçilerin iş sözleşmelerinin kendiliğinden sona ermeyeceği, fakat ertesi yılın iş sezonunun başına kadar askıda kalacağı, ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş sayılacağı, fakat davet edildiği halde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılacağı yönünde değerlendirme yaptığı ve sonuca gittiği anlaşılmaktadır.

İş sözleşmesinin feshi ile birlikte ortaya çıkan sorunlardan birini, işçinin feshe bağlı kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklarının doğup doğmadığı oluşturmaktadır. Bu konuda öncelikle mevsimlik bir işte çalışan bir işçinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesiyle çalışıyor ise yahut belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona ermesinden sonra kendisi ile aynı nitelikte sözleşmeler yapılması suretiyle bu sözleşmeler zincirleme iş sözleşmeleri haline geldi ise diğer fesih nedeni ve toplam çalışma süresine ait şartları haiz olmak koşuluyla kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazandığı hemen vurgulanmalıdır. Burada işçinin kıdemi hesaplanırken iş sözleşmesinin askıda olduğu sürelerin kıdemden düşülmesi gerekmektedir. Yargıtay da bu noktada işçinin mevsimlik işlerde çalıştığı durumlarda; mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğine, başka bir anlatımla, işçinin askıda geçen süresinin, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacağına işaret etmektedir.

İş sözleşmesinin feshiyle akla gelen bir diğer konu işe iade konusudur. Bu durumda mevsimlik bir işte çalışan işçinin işe iade için başvuru hakkına sahip olup olmadığı ve genel olarak işe iadeye ilişkin sair hususların ne gibi farklar taşıdığı önem arz etmektedir. Yargıtay’ın konuya yaklaşımı, genel olarak mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin, 4857 sayılı İş Yasası’nın 18’inci ve devamı maddelerinde düzenlenen feshin geçerli sebebe dayandırılması, sözleşmenin feshinde usul, fesih bildirimine itiraz ve usulü ile geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları hükümlerinden yararlanacakları şeklindedir.

Buna göre mevsimlik işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, işyerindeki kıdeminin 6 aydan fazla olması, işveren vekili olmaması ve işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalışması halinde, iş güvencesi olarak belirtilen bu hükümlerden yararlanacakları değerlendirilmiştir. İşveren mevsimlik işçinin iş sözleşmesini, ister fiilen çalışılan dönem olsun, ister askıdaki dönemde olsun, geçerli neden olmadan feshedemeyecektir. Bir başka anlatımla işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve geçerli fesih nedenini açıkça belirtmek zorundadır. Hemen bu noktada yukarıda yapılan açıklamalara koşut olarak işçinin, mevsimlik işte mevsim bitiminde iş sözleşmesinin askıya alınması nedeni ile feshin geçersizliğini ve işe iade istemi olanağı bulunmadığı da vurgulanmalıdır. Zira iş sözleşmesi feshedilmemiş, yeni mevsim başına kadar askıya alınmıştır. Bu olguyu, 4857 sayılı İş Yasası’nın toplu işçi çıkarmayı düzenleyen 29’uncu maddesinin 7’nci fıkrası hükmü ile doğrulanmaktadır. Madde hükmüne göre, mevsim sonu toplu işten çıkarmada, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmayacaktır. Bu düzenleme iş sözleşmesinin feshedilmediği gerekçesine dayanmaktadır.

D) Yıllık İzin

Bu konuda değinilmesi gereken bir husus da mevsimlik işlerde çalışanların yıllık izin hakkından faydalanıp faydalanamayacaklarıdır. Bu konuda genel olarak 4857 sayılı İş Yasası’nın 53’üncü maddesinde niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik işlerde çalışanların yıllık ücretli izin hakkı bulunmadığı hükme bağlanmıştır.

Bu noktada Yargıtay da aynı hükmü değerlendirerek, mevsimlik işlerde genel olarak yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümlerin uygulanmayacağı sonucuna varmakla birlikte, sözü edilen kuralın nispi emredici bir kural olduğunun altı çizilerek işçi lehine bireysel iş sözleşmesi yada toplu iş sözleşmesi ile değiştirilebileceği vurgulanmaktadır. Bu durumda doğal olarak sözleşmedeki izinle ilgili hükümlerin uygulanması gerekecektir.

Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçinin, mevsim bitimi, mevsimlik işin dışında işverenin diğer işyerlerinde askı süresi içinde çalıştırılıyorsa, burada devamlı bir çalışma olgusu olduğundan, işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekmektedir. Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı İş Yasası’nın 53/3 ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 12. maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır.

Yargıtay yıllık izin hususunda bir başka noktaya değinerek bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arz eden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışmasının kıdeminin hesabında dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınmayacağına hükmetmiştir. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekmektedir. Bu duruma görünürde benzemesine rağmen esasta farklı olarak yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürenin de izin hesabında dikkate alınması gerektiğine işaret edilmektedir. Bu cümleden olmak üzere uygulamada tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin işlerine 1-2 ay ara vererek bunların mevsimlik bir işte çalıştıkları gibi bir olgu yaratıldığı birçok olayda gözlemlenmiştir. Tam bir yıldan daha az sürmüş olan böyle bir çalışmada, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığının araştırılması, bu araştırmadan sonra bu tür işlerin sırf bir yıldan az bir çalışma olduğu için mevsimlik iş saymanın doğru olmadığı anılan kararlarda belirtilmiştir.

Yine Yargıtay’a göre bir işyerinde işkolundaki faaliyeti yılın her dönemi yapılıyor, ancak bazı işçiler yılın belirli bir zamanında çalıştırılıyor iseler, bu işçilerin aralıklı çalıştıkları kabul edilmelidir. Zira yapılan iş, mevsimlik bir iş değildir. Böyle bir durumda, işçi iş sözleşmesi devam ederken, işin mevsimlik iş olmadığını ve yıllık ücretli izin kullandırılması gerektiği yönünde, tespit istemli bir dava açabilir. Çünkü kullanılmayan yıllık ücretli izin iş sözleşmesinin feshi ile 4857 sayılı Yasa’nın 59’uncu maddesiyle ücret alacağına dönüşeceği için, eda davası açması olanağı bulunmayan işçinin tespitte hukuki yararı bulunmaktadır.

E) Sendika Üyeliği ve Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma

Belirtilen ve bireysel iş hukuku alanına giren konulardan başka mevsimlik işlerde çalışan işçilerle ilgili olarak toplu iş hukuku konularına da değinmek uygun olacaktır. Anılan Yargıtay kararlarına ve aksine bir düzenleme olmamasına göre mevsimlik işte çalışan işçilerin, 2821 sayılı Sendikalar Yasası’nın 20’inci maddesi uyarınca, çalıştıkları işyerinin bağlı olduğu işkolunda kurulu işçi sendikasına üye olabilme hakları, sendika organlarına seçilme hakları vardır. Mevsimlik işin sona ermesi ve işçinin iş sözleşmesinin askıya alınması, sendika üyeliğini olumsuz yönde etkilemeyecektir. Sendikalar Yasası’nın 24’üncü maddesi uyarınca, işçi sendikası üyesi işçinin geçici olarak işsiz kalması sendika üyeliğini kaldırmayacak, ancak işçinin askı döneminde bir başka işkoluna giren işyerinde çalışmaya başlaması halinde sendika üyeliği, aynı yasanın 25/5 maddesi uyarınca sona ereceğinden, işçinin ertesi yıl mevsim başında eski işyerinde işbaşı yapması halinde yeniden sendikaya üye olması gerekecektir.

Mevsimlik bir işte çalışan işçinin sendika üyesi olabilmesinin doğal yansıması işçinin aynı zamanda işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden de yararlanabilmesidir. Bu hususta toplu iş sözleşmesinden yararlanmayı düzenleyen Toplu İş Sözleşmeleri Grev ve Lokavt Yasası’nın 9’uncu maddesinde aksine bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu bakımdan işçinin mevsimlik bir işte çalışıyor olması sendika üyeliğinin bir sonucu olarak toplu iş sözleşmesinden yararlanmayı olumsuz yönde etkilememektedir. Yine aynı gerekçelerle ve bahsi geçen Yasa hükmü uyarınca mevsimlik bir işte çalışan işçi, sendika üyesi olmasa da dayanışma aidatı ödemek suretiyle de toplu iş sözleşmesinden istifade edebilecektir.

SONUÇ

Görüldüğü üzere, niteliği itibariyle yılın belli mevsimlerinde sürdürülebilen işlerde, bir başka deyişle mevsimlik işlerde çalışmalarla ilgili olarak yasal düzenlemeler yeterli olmasa da özellikle Yargıtay kararlarıyla bir uygulama birlikteliği oluşturulabilmiş, genel geçer bir takım çalışma şartları kararlarda belirlenmiş ve korunmuştur.

Hakkında yeterli yasal düzenleme bulunmayan bu konuda öncelikle işin tarifi ve niteliğinden hareketle ve iş hukukunun işçiyi koruma ve işçi yararına yorum ilkeleri gereği, iş sözleşmesinin kurulması, içeriğinin düzenlenmesi, askıya alınması, feshi, feshe bağlı işçilik haklarının kazanılması gibi bireysel iş hukuku alanı içine giren ve sendika üyeliği ve toplu iş sözleşmesinden yararlanma gibi toplu iş hukuku alanına giren konularda aynı veya farklı değerlendirmeler yapılmıştır.